• L’Estatut dels Treballadors (ET) aprovat per la Llei 8/1980, de 10 de març, en el seu article 55.6 va establir que era nul l’acomiadament d’un treballador mentre tingui el contracte suspès si el jutjat no el declara procedent.
En l’article 45.1 del ET s’indicava en la seva apartat c) que el contracte de treball se suspèn per la «incapacitat laboral transitòria i invalidesa provisional dels treballadors».
D’això es concloïa que l’acomiadament d’un treballador que estava de baixa mèdica per malaltia o accident havia de qualificar-se com a nul, tret que s’acredités per l’empresa que havia comès un incompliment greu i culpable de les seves obligacions laborals, és a dir que l’acomiadament es declarés procedent.
• Per Llei 11/1994, de 19 de març, es van modificar diversos articles de l’Estatut dels Treballadors, entre ells l’article 55 i es va suprimir com a causa de nul·litat de l’acomiadament disciplinari del treballador el fet que es trobés amb el contracte de treball suspès.
Això implicava que quan s’acomiadava a un treballador que estava de baixa mèdica, és a dir, en situació d’incapacitat laboral transitòria, actualment denominada Incapacitat Temporal (I.T), això era irrellevant perquè es qualifiqués o no l’acomiadament com a nul. L’acomiadament es qualificaria com a procedent o improcedent, segons que l’empresari acredités o no les imputacions greus que se li feien al treballador en la carta d’acomiadament.
La nul·litat de l’acomiadament va quedar reservada per a quan l’acomiadament s’hagués produït per causes de discriminació previstes en la Constitució o amb violació de drets fonamentals i llibertats del treballador.
Cal puntualitzar que en l’article 14 de la Constitució no s’esmenta la «malaltia» com a causa de discriminació. Això no obstant, quan enumera les causes de discriminació tanca el paràgraf amb la següent expressió: «……. o qualsevol altra condició o circumstància personal o social«.
Podria entendre’s que l’estar malalt podria incloure’s dins del concepte de «condició o circumstància personal o social«. L’assumpte ha estat tractat en sentències tant del Tribunal Suprem com del Tribunal Constitucional i han tret la conclusió que en la nostra societat no s’està discriminat per estar malalt, però, per contra, sí que pot considerar-se com a motiu de discriminació l’ésser discapacitat, i que tals situacions no són equiparables.
• La qüestió ha canviat de manera substancial amb l’aprovació de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i no discriminació.
En l’article 2, paràgraf 1, que defineix l’àmbit subjectiu d’aplicació, s’indica el següent:
» Es reconeix el dret de tota persona a la igualtat de tracte i no discriminació amb independència de la seva nacionalitat, de si són menors o majors d’edat o de si gaudeixen o no de residència legal. Ningú podrà ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació o identitat sexual, expressió de gènere, malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns, llengua, situació socioeconòmica, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social«
La inclusió de la malaltia o condició de salut és explícita i no precisa de major precisió o interpretació.
A la vista de tal precepte, és inqüestionable que ningú pot ser discriminat per estar malalt.
En l’article 3, que defineix l’àmbit objectiu d’aplicació, s’indica que aquesta llei s’aplicarà, entre altres, en l’àmbit de la «ocupació, per compte d’altri i per compte propi, que comprèn l’accés, les condicions de treball, incloses les retributives i les d’acomiadament, la promoció professional i la formació per a l’ocupació«.
Quan un treballador per compte d’altri està malalt i no pot treballar, els serveis mèdics del servei públic corresponent – a Catalunya el Institut Català de la Salut (ICS) – li estén la baixa mèdica i passa a situació d’Incapacitat Temporal.
Per part seva, en l’article 26 s’estableix el següent:
» Són nuls de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos en l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta llei «
De la interpretació conjunta de tals preceptes permet treure la conclusió que l’acomiadament del treballador la causa del qual és l’estar en situació d’Incapacitat Temporal (IT) és nul.
La conseqüència que pel Jutjat es declari la nul·litat de l’acomiadament és que l’empresa no podrà optar entre la readmissió del treballador o el pagament d’una indemnització, com ocorre quan l’acomiadament és declarat improcedent, sinó que deurà obligatòriament readmetre al treballador en les mateixes condicions que tenia abans de produir-se l’acomiadament i a més abonar-li els salaris reportats des de la data de l’acomiadament fins que la readmissió tingui lloc (salaris de tramitació) i cotitzar a la Seguretat Social durant aquest període.
Rarament, un empresari que acomiada a un treballador en la carta d’acomiadament farà constar que la causa de l’acomiadament és per estar en situació d’Incapacitat Temporal, però el fet que l’acomiadament es produeixi estant en tal situació, encara que en la carta s’hagi al·legat una altra causa, és un indici molt clar que la veritable causa ha estat la situació d’Incapacitat Temporal. L’empresari només podrà evitar la declaració de nul·litat si en la carta al·lega una causa rellevant i suficient que justifiqui l’acomiadament i el provi de manera inqüestionable en l’acte del judici. En la pràctica, tal al·legació i prova empresarial sol ser summament difícil perquè el treballador en estar de baixa no treballarà i és molt difícil imputar-li incompliment de les seves obligacions laborals, qüestió diferent seria que l’empresari al·legués causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que, si fossin certes, podria ser més fàcil la seva prova.
Certament, la Llei 15/2022 no ha modificat l’Estatut dels Treballadors en els articles que regulen els acomiadaments disciplinaris o objectius, però per això no ha de considerar-se que la Llei 15/2022 contradiu el que es disposa en l’Estatut dels Treballadors, sinó que una interpretació sistemàtica de tals lleis, permet treure la conclusió que la Llei 15/2022 dispensa una protecció complementària a la protecció que conté l’Estatut dels Treballadors en matèria d’acomiadaments del treballador i, per això, ambdues són d’aplicació conjunta.
En resum, quan un treballador que està en situació d’Incapacitat Temporal és acomiadat per qualsevol motiu, el més raonable és impugnar l’acomiadament.
