- El Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado por la Ley 8/1980, de 10 de marzo, en su artículo 55.6 estableció que era nulo el despido de un trabajador mientras tenga el contrato suspendido si el juzgado no lo declara procedente.
En el artículo 45.1 del ET se indicaba en su apartado c) que el contrato de trabajo se suspende por la «incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores«.
De ello se concluía que el despido de un trabajador que estaba de baja médica por enfermedad o accidente debía calificarse como nulo, salvo que se acreditara por la empresa que había cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, es decir que el despido se declarase procedente.
- Por Ley 11/1994, de 19 de marzo, se modificaron varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, entre ellos el artículo 55 y se suprimió como causa de nulidad del despido disciplinario del trabajador el hecho de que se encontrara con el contrato de trabajo suspendido.
Ello implicaba que cuando se despedía a un trabajador que estaba de baja médica, es decir, en situación de incapacidad laboral transitoria, actualmente denominada Incapacidad Temporal (I.T), ello era irrelevante para que se calificara o no el despido como nulo. El despido se calificaría como procedente o improcedente, según que el empresario acreditara o no las imputaciones graves que se le hacían al trabajador en la carta de despido.
La nulidad del despido quedó reservada para cuando el despido se hubiera producido por causas de discriminación previstas en la Constitución o con violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador.
Hay que puntualizar que en el artículo 14 de la Constitución no se menciona la «enfermedad» como causa de discriminación. Ello no obstante, cuando enumera las causas de discriminación cierra el párrafo con la siguiente expresión: «……. o cualquier otra condición o circunstancia personal o social«.
Podría entenderse que el estar enfermo podría incluirse dentro del concepto de «condición o circunstancia personal o social«. El asunto ha sido tratado en sentencias tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional y han sacado la conclusión de que en nuestra sociedad no se está discriminado por estar enfermo, pero, por el contrario, sí que puede considerarse como motivo de discriminación el ser discapacitado, y que tales situaciones no son equiparables.
- La cuestión ha cambiado de manera sustancial con la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
En el artículo 2, párrafo 1, que define el ámbito subjetivo de aplicación, se indica lo siguiente:
» Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social«
La inclusión de la enfermedad o condición de salud es explícita y no precisa de mayor precisión o interpretación.
A la vista de tal precepto, es incuestionable que nadie puede ser discriminado por estar enfermo.
En el artículo 3, que define el ámbito objetivo de aplicación, se indica que dicha ley se aplicará, entre otros, en el ámbito del «empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo«.
Cuando un trabajador por cuenta ajena está enfermo y no puede trabajar, los servicios médicos del servicio público correspondiente – en Catalunya el Institut Català de la Salut (ICS) – le extiende la baja médica y pasa a situación de Incapacidad Temporal.
Por su parte, en el artículo 26 se establece lo siguiente:
» Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley «
De la interpretación conjunta de tales preceptos permite sacar la conclusión que el despido del trabajador cuya causa es el estar en situación de Incapacidad Temporal (IT) es nulo.
La consecuencia de que por el Juzgado se declare la nulidad del despido es que la empresa no podrá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización, como ocurre cuando el despido es declarado improcedente, sino que deberá obligatoriamente readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido y además abonarle los salarios devengados desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar (salarios de tramitación) y cotizar a la Seguridad Social durante dicho período.
Raramente, un empresario que despide a un trabajador en la carta de despido hará constar que la causa del despido es por estar en situación de Incapacidad Temporal, pero el hecho de que el despido se produzca estando en tal situación, aunque en la carta se haya alegado otra causa, es un indicio muy claro de que la verdadera causa ha sido la situación de Incapacidad Temporal. El empresario solo podrá evitar la declaración de nulidad si en la carta alega una causa relevante y suficiente que justifique el despido y lo pruebe de forma incuestionable en el acto del juicio. En la práctica, tal alegación y prueba empresarial suele ser sumamente difícil porque el trabajador al estar de baja no va a trabajar y es muy difícil imputarle incumplimiento de sus obligaciones laborales, cuestión distinta sería que el empresario alegara causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que, si fueran ciertas, podría ser más fácil su prueba.
Ciertamente, la Ley 15/2022 no ha modificado el Estatuto de los Trabajadores en los artículos que regulan los despidos disciplinarios u objetivos, pero por ello no debe considerarse que la Ley 15/2022 contradice lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que una interpretación sistemática de tales leyes, permite sacar la conclusión de que la Ley 15/2022 dispensa una protección complementaria a la protección que contiene el Estatuto de los Trabajadores en materia de despidos del trabajador y, por ello, ambas son de aplicación conjunta.
En resumen, cuando un trabajador que está en situación de Incapacidad Temporal es despedido por cualquier motivo, lo más razonable es impugnar el despido.
